課程設計的目的跟設計課程的目的感覺像是在繞口令，但是兩者是真的不一樣的。 外部的課程設計範圍相對大，主其事者多半是企業內部的人資或是配合的管顧公司; 設計課程範圍較小，主其事者多半為負責該課程之外部講師。
以參加人員的來源處定義課程目的，可以將課程分為三類，分別為: 內部課程、外部課程、即是內部又是外部課程。
組織中的內部課程設計
課程設計的發起者，在內部多半為公司中負責教育訓練的同仁或是企業內的人資，在外部多半是管顧公司的顧問。組織內的課程多半是解決既有的問題、預估解決未來可能發生的問題、提升公司內人員職能，或是想藉由顧問或講師傳達公司的政策，以下是常遇到的目的。
一 組織內的佈達
組織內部企畫推展某種類型的計畫，在推展期間一直缺乏具體的成效跟效益，而缺乏效益主要是來自組織內同仁消極的配合，為了要影響組織內的若干利害關係人由消極配合轉為積極的支持，希望藉由外部客觀的看法，經由適當的課程包裝將計畫的前因、後果跟說明使同仁了解計畫推展的重要性，進而形成共識以利新的計畫執行。
往往內部決策在描述時缺乏公正性及客觀性，藉由外部課程來補足其不足之處。
二 新的系統引進的訓練
內部使用的系統老舊，組織計畫引進更有效率、規格更強及功能更新的系統。 員工雖然明明知道這是不可逆，但在實際執行時，往往會增加工作負擔，員工即使知道這個訓練是無法避免，但是在態度上就是消極抵抗，特別是一些資深的員工，往往沒有處理好，不但無法達到提升工作效率的目的，還會降低原來工作的品質甚至出現大麻煩。
三 要彌平內部的反對聲浪
組織內部對某個專案或策略執行看法完全南轅北轍，內部已經從消極配合提升到內部已經出現雜音，現有的管理階層要處理也感到非常棘手，如果偏由支持方的幹部出來說明怕不具效應或帶來反效果，此時就先安排由公正第三者方的課程先來軟化反對方的態度，再視課程進行狀況來決定後續要如何處理。
四 希望形成組織的內部文化
在考慮導入原來組織沒有具備的DNA，透過循序漸進的課程，滴水穿石慢慢的影響組織。像若干企業就有跟大學合開EMBA 課程，課程設計是該所大學針對該企業客製化，企業將要培養的幹部送進大學，建立完全合乎該企業想要建立的文化。
另外在企業內部在佐以一般性的課程，將受訓的幹部帶領一般的員工一起建立起該組織想要建立起來的文化。
五 組織鏈接外部，與時代掛勾
組織內的部門由於執掌不一，往往具備單一技能專業化，但缺乏宏觀的角度。近幾年產業的典範也在移轉，競爭者已經不一定來自同一個產業，往往是從其他產業切進來，雖然不一定可以透過課程，使所有部門都具備乏全方位的技能跟思考，但最起碼讓內部的人員了解外部的趨勢演進。
六 解決組織內面臨的問題
這是最常見的需求，組織在發展時遭遇到成長的瓶頸，這些瓶頸有可能是生產效率上的瓶頸、有可能是制度上的瓶頸、人員訓練不足遭遇到的瓶頸、知識不足遭遇到的瓶頸…等等，希望能透過課程來解決或減緩企業所遭遇到的問題。
以上往往會是組織內部要推行課程的目的。
