以行銷4.0運用在HR徵選功能上，我試著用招募徵選(第一、第二部份)及導出職能基準(第三部份)二個面向來產出。

第一部份:從五重點看人力資源人員執行招募徵選功能之雇主品牌經營

在認知的部份

求職者或應徵者對企業品牌知道嗎?我們可以運用以下的方式來著手:

1.招募廣告(可以用的是人力銀行，例104,1111,518等)

2.在公司廠區的地理環境附近刊登視覺,例徵才管道

3.F4所談論/看到的

在訴求的部份

求職者是否對企業品牌有印象呢?若沒印象，但會留意公司職缺有沒有符合TA的?

在詢問的部份

求職者會藉由F4的管道去搜尋資訊

F4指:朋友~Friends、家人~Families、臉書粉絲~Facebook Fans、推特追隨者~Twitter Followers

在行動的部份

有2階段:1.求職者會投遞履歷、或打電話到公司問、或到廠區現場問有沒適合的職缺；2.待取得面談

機會後，實地到公司場地來進行面試

在倡導的部份

對象會是~已成為員工的人，或者不管是不是現在公司員工，但TA是會推薦親朋成為公司員工的人

第二部份:人資人員在招募時需要掌握「關鍵的接觸點」

在認知的部份:這部份是需要長期持續耕耘的，例如:實體的部份有:校園徵才活動、配合區域的徵才、或者在公司廠區門口張貼；網路的部份，例如在FB、官網的方面

在訴求的部份:分成對外及對內。對外徵才有~人力銀行所刊的職缺要常更新，例如:打開公司所刊的職缺檔案後，去按儲存，因為做了這動作，會讓人力銀行的系統認為是有更新，應徵者在搜尋職缺時，可讓這職缺在排序上往上排。開類職缺，擴大求職網，以提升找到公司員工的機率。在內部徵才的部份，可運用職缺往內找的機制，而且要設有獎助辦法。

在詢問的部份~這部份也是需要長期耕耘的，詢問的對象會是F4(親朋好友、網路社群)。若要耕耘這部份，建議:若下定決心要做之後，請要能持續，不要因人而中斷；正面評價及負面評價均需要因應，且要運用些智慧來回應；也要有公司高階的支持，這點也很重要。

在行動的部份~公司體驗經營的第一步~all:人(HR、主管)、環境

在倡導的部份~實際體驗者的現身說法很重要，所以，要對員工照顧、做好員工關懷、提供員工福利。

第三部份:以本書第五章試寫， 轉出T工作任務及P行為指標

將顧客轉換成品牌的忠實擁護者(P 108)  →耕耘雇主品牌

工作任務: T1經營目標族群的求職接觸點

行為指標: P1.1 辨識目標求職者之“購買”路徑、P1.2 了解整合路徑上會遇到求職者的接觸點、P1.3 介入選定的重要接觸點

工作任務: T2改進關鍵的求職接觸點

行為指標: P2.1 加強溝通、P2.2 強化通路、P2.3 改善求職者界面、P2.4 引進強大的差異化策略

工作任務: T3善用(求職者)連結和倡導的力量

行為指標: P3.1 有效的員工對話(媒體形式)、P3.2 大量的求職者(員工)轉換的倡導者、P3.3 轉換員工為忠誠的擁護者

 

以上的產出，我提供人資人員在行銷力運用呈現的可能性。