今年我做了一件很酷的事情,就是績效改善。
或許很多人會很不以為然,績效改善公司天天在做,這有甚麼了不起。但是如果說,我是把評量標準中的評量手法設計用在做績效改善呢?
職能基準中,企業是分析該職能所需要的能力跟目前員工所具備能力之間的落差,制定課程地圖其目的是為了提升員工的專業職能。所以績效改善部分,早在落差分析時候就被涵蓋進去了。
另一種是辦訓單位設定的職能課程(有可能是職能基準課程或是職能單元課程),分析的標的會是預期受訓學員的先備條件跟達成專業職能間的落差發展出來的課程地圖這兩類,但這類型課程著重提升跟確認專業能力。
績效改善的念頭
今年在擔任某學校就業學程的業師,有次老師不經意提到,這個專案的轉換率不高。(勞動部就業學程專案有一定的指標需被達成,事實上該所學校已經有達到專案要求的指標,但學校進一步去觀察,下學期學員願意留在這樣企業實習比例,我用轉換率來稱呼這個比例)。
原先的課程設計是照辦訓單位職能課程設計方式來進行,聽完老師跟我提到的事情後,開始思考能不能用職能基準的評量手法來提升轉換率,於是我就訪談了這個專案中的利害關係人,想了解他們是如何看待這樣的事情。
了解利害關係人的需求
老師的需求我知道了。
第二個利害關係人是學生,先說明一下背景,完成120小時的實習後,當學生以實習生身分進入企業實習之後,企業交付的工作就非當初120小時的見習內容,學生就可能開始不適應。
學生家長不一定熟悉社會脈動,在學生在家中對工作提出不適應狀況,家長也認為念國際貿易系的學生該有更好的發展,加上學生心態上也還沒做好進入社會的準備,在這樣的情形之下,就有可能選擇換到別的產業實習或找個服務業打工。
第三個利害關係人是廠商,學校會在就業學程的課程中間就開始進行學生跟企業間的媒合,培訓後初次實習時數雖然只有120小時,實際上是不太能對企業有太多的貢獻度。但廠商先也想藉由這樣的機會找到好的人才,但在進行過程中,發現學生多半只是在交付學校老師要求的作業內容,除非課程內容有需要,主動跟廠商對話程度不高。
KPI 設定與調整
在了解在這個專案中,三個利害關係人的狀況之後,開始設定改善的KPI,為了達到這樣的KPI,在課程內容進行調整。
學生畢竟沒有出過社會,不是所有的人都知道如何問問題。為了解決怕徒有KPI之名,但學生沒有能力解讀KPI之實,我再根據設定的每個KPI進行拆解,拆解出來可以跟廠商對話的題目,假設學生是屬於心有餘而力不足類型,就可以用這樣的題目跟廠商進行對話,也可預防學生給我的答案是鬼打牆。
但具體的轉換率的改善,會在年後才會揭曉。